La loi Avenir professionnel, entrée en vigueur début 2020, vise à développer d’une politique d’emploi inclusive et de responsabilisation des entreprises. Par cette réforme, le Gouvernement cherche à favoriser l’insertion des travailleurs en situation de handicaps dans le milieu du travail. Pour ce faire, la loi met en place des obligations incombant à toutes les entreprises que cela soit par l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ou la désignation d’un référent dédié.
L’exigence de déclaration : une obligation pour toutes les entreprises
Toutes les entreprises, peu importe leur effectif, doivent déclarer mensuellement les salariés RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) employés au sein de celle-ci. Cependant, les entreprises ayant un effectif supérieur à 20 doivent accomplir une obligation supplémentaire : l’OETH (Obligation d’emploi de travailleurs handicapés) avec un minimum de 6% des effectifs totaux de l’entreprise.
Afin de connaitre les personnes concernées, il est nécessaire de se référer à l’article L. 5212-13 du Code du travail listant les bénéficiaires, dont :
• Les travailleurs reconnus handicapés
• Les victimes d’un AT-MP entraînant une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d’une rente
• Les titulaires d’une pension d’invalidité si celle-ci réduit au moins de deux tiers la capacité de travail ou de gain
• Les bénéficiaires d’une pension militaire d’invalidité et des victimes de guerre.
Cette obligation concerne toutes les formes d’emploi, à temps plein comme à temps partiel et ce, au prorata du temps de travail en moyenne sur l’année. Il est à noter que cette obligation se calcule au niveau de l’entreprise et non au niveau de chaque établissement distinct.
Cette déclaration émise par chaque entreprise, autrefois effectuée par une déclaration distincte, se réalise, depuis la réforme de 2020 directement par la DSN (Déclaration Sociale Nominative) faite auprès de l’Urssaf chaque année.
Pour les entreprises de plus de 20 salariés, si cet objectif des 6% de travailleurs handicapés n’est pas atteint, alors elle devra s’acquitter de cette obligation par un autre moyen.
Des alternatives à l’emploi de personnes handicapées
Outre l’emploi de travailleurs handicapés, l’employeur peut s’acquitter de son OETH par deux autres biais.
• La conclusion d’un accord, de branche, de groupe ou d’entreprise agréé par l’administration qui doit prévoir la mise en œuvre de mesures bénéficiant aux travailleurs handicapés. Il peut être signé pour une durée de trois ans et renouvelable une fois.
• Le versement d’une contribution financière dont le recouvrement est assuré par l’Urssaf dont le montant est calculé en prenant en considération l’effectif total de l’entreprise ainsi que le nombre d’ETP (Equivalent Temps Plein) manquant au sein des effectifs pour atteindre l’OETH de 6%.
Outre cette obligation d’emploi, l’employeur a également une prérogative d’accompagnement des travailleurs RQTH. Pour cela, il est nécessaire de désigner un référent handicap.
Le référent handicap, une création de la loi Avenir Professionnel
La loi Avenir Professionnel, ayant réformé l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, a également permis la création du référent handicap en entreprise. En effet, à la lecture de l’article L.5213-6-1 du Code du travail, chaque entreprise dont l’effectif est supérieur à 250 doit se doter d’un référent handicap ayant pour prérogative d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes RQTH.
Parmi ses missions citées par l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées), nous retrouvons :
• La prise en compte du handicap en matière de recrutement et d’intégration
• L’information des salariés concernés sur leurs droits en entreprise
• La mise en place d’actions d’information et de sensibilisation de tous les salariés
Il est important de préciser que les dispositions légales posent uniquement l’obligation de la désignation d’un référent. Les moyens et le fonctionnement du référent handicap sont laissés, eux, à la libre appréciation de l’employeur. De plus, cette désignation n’a pas de durée prévue par le Code du travail, elle peut donc être faite pour une durée indéterminée.
Il n’est pas rare de voir que le statut, les prérogatives et les moyens attribués au référent handicap sont encadrés par un accord de branche ou d’entreprise. Dès lors, il est indispensable de prendre connaissance desdits accords pour connaître ces modalités.
Ces obligations posées par les dispositions légales permettent de contraindre chaque entreprise d’inclure et d’accompagner au mieux les personnes victimes d’un handicap dans le monde du travail. Néanmoins, du chemin reste à faire pour que ces travailleurs soient inclus de manière efficiente dans nos entreprises.