Des questions...des réponses
Art. L. 2142-6 (L. N° 2016-1088 du 8 août 2016, art. 58, en vigueur le 1er janv. 2017) : Un accord d’entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise. À défaut d’accord, les Organisations Syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.
L’utilisation par les Organisations Syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes : Être compatible avec les exigences de fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ; Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ; Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message. De même, il convient de ne pas confondre site internet et mail professionnel.
Tous les accords collectifs signés depuis le 1 er septembre 2017 sont publiés et accessibles par tous sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . Leur dépôt est dématérialisé depuis le 28 mars 2018. A noter également que la loi de ratification des ordonnances Macron prévoit l’anonymisation des accords collectifs, voire une occultation sous certaines conditions.
Article L4132-2, modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 – art. 4 : Lorsque le Représentant du Personnel au Comité Social et Economique alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
Article D4132-1, modifié par Décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 – art. 3 : L’avis du Représentant du Personnel au Comité Social et Economique, prévu à l’article L. 4131-2, est consigné sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du Comité. Cet avis est daté et signé. Il indique ;Les postes de travail concernés par la cause du danger constaté ;La nature et la cause de ce danger; Le nom des travailleurs exposés
Non, l’entretien professionnel doit être distinct de l’entretien d’évaluation. Toutes les entreprises doivent mettre en place les entretiens professionnels avec tous leurs salariés, et ce, quel que soit leur effectif. Cet entretien a lieu tous les 2 ans( C. trav., art. L. 6315-1)
Il convient d’abord de définir une sanction. Une sanction est une mesure prise par l’employeur suite à un agissement d’un salarié qu’il considère comme fautif (Code du travail, art. L. 1331-1). La mesure peut être de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération :
- Avertissement ;
- Mise à pied;
- Licenciement;
- Rétrogradation ;
- Mutation, etc .
Il est important de savoir qu’une amende ou une sanction pécuniaire est interdite (Code du travail, art. L. 1331-2.
La retenue sur salaire doit être proportionnelle à la durée de l’absence.
Exemple : Un salarié est régulièrement en retard. Il ne récupère pas ces heures perdues. Effectuer une retenue sur salaire correspondant à ces retards ne constitue pas une sanction pécuniaire. Alors oui, dans une telle situation, l’employeur peut effectuer une retenue de salaire. Mais attention, son montant doit correspondre à la durée de l’absence. Pour les juges, la retenue opérée sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée de l’absence n’est pas une sanction disciplinaire.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Le seul cas où l’employeur peut engager la responsabilité pécuniaire du salarié est lorsqu’il commet une faute lourde. La faute lourde est la faute la plus importante dans l’échelle des agissements fautifs. Elle est caractérisée par l’intention de nuire.
Munissez-vous de votre code INARIC et téléphonez au 02 51 86 61 09 – du lundi au samedi de 8h00 à 19h00 sans interruption.
Le nombre de mandats successifs est limité à trois pour les membres du CSE central et les membres des CSE d’établissement sauf dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés et, le cas échéant, si le protocole préélectoral en stipule autrement, dans les entreprises ou établissements dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés. Les conditions d’application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d’État
D’après un arrêt de CCas social de mai sur un collège de 2 sièges ou des H et F sont présents dans le corps électoral une liste avec un seul candidat et de plus est élu, son élection sera annulé.
Une décision de la Cour de cassation a écarté les listes de candidat unique lorsque plusieurs postes sont à pourvoir sur un collège au visa du respect de la représentation équilibrée des femmes et des hommes. Cass. soc. QPC ;mai 2018, n° 17-14.088, n° 714 FS – P + B + R + I